• 日本ハム食品株式会社
    関東プラント 品質保証部
    部長 亀田幸雄氏

  • 日本ハム食品株式会社

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  • 亀田幸雄氏

    講演を行う亀田幸雄氏

  • セミナー会場の様子(東京会場)

    セミナー会場の様子(東京会場)

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  • スリーエム ジャパン株式会社は2~3月にかけて東京、名古屋、大阪の3カ所で食品企業を対象としたセミナー「『変化する食品衛生管理』と『人手不足』への対応」を開催しました。
     セミナーでは、日本ハム食品株式会社 関東プラント 品質保証部 部長 亀田幸雄様に最近の食品企業の課題である「人手不足」や「働き方改革」への対応などを考慮した品質保証業務の改善や効率化に向けた取り組みについてご紹介いただきました。
     ニッポンハムグループは世界19の国・地域に590拠点を展開しており、グループ会社は92社(国内60、海外32)、従業員数は29,679名(国内22,863名、海外6,816名)です。売上構成は食肉が56.0%、加工食品が19.0%、ハム・ソーセージが11.7%を占めています(2017年3月31日現在)。
    亀田様が所属する日本ハム食品株式会社は関東プラント(茨城県常総市)、桑名プラント(三重県桑名郡)および関西プラント(兵庫県小野市)の3工場を運営しており、そのうち関東プラントで生産する商品は6割がコンシューマー商品(チキンナゲット、ハンバーグ、ピザなど)、4割が業務用商品(ハンバーグパティ、メンチカツなど)です。

    日本ハム食品株式会社 関東プラントの外観
    関東プラントの外観。工場は2006年にISO 14001、2014年にISO 9001を取得。今後はISO 22000やFSSC 22000の認証取得に取り組んでいる。

    亀田様の講演内容の要旨を以下よりご紹介します。


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品質保証部門が抱える昨今の課題
~人材の確保、迅速かつ的確な顧客対応/消費者対応が求められる~

昨今の社会全体を取り巻く環境を見ると、企業における人材の流動化(勤続年数が短縮する傾向)、平均年齢の高齢化、大都市への人口集中などの問題が指摘されています。そのため、弊社としても人員不足、特に「次世代を担える人材」の確保に苦慮している状況があります。
 また、食品業界を取り巻く環境を見ると、価格競争が続く一方、消費者の安全性を求める志向、調理の簡便性を求める志向などは高まっており、顧客からの要求は高度化・スピード化の様相を呈しています。さらに加えてSNSなどの情報ツールの飛躍的な発展に伴い、これまで以上に迅速かつ的確な顧客対応、消費者対応ができる体制作りも求められています。
 こうした背景から、当社の品質保証部門では、検査体制の強化(検査数・検体数の増加、タイムリーかつ迅速な結果判定など)が強く求められるようになっています。


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  • ニッポンハムグループの品質保証体制と人材育成システム
    ~「次世代を育成する人材」を育成する~

    ニッポンハムグループの品質保証部門は「日本ハム品質保証規程」に則った活動を展開しています。また、マネジメントシステムについては(これまではISO 9001をベースにしていましたが)ISO 22000やFSSC 22000をベースとした管理体制に移行しています。
     品質管理活動においては「従業員一人ひとりが品質を考える」という姿勢を重視していることから、「人財育成」に注力しています。人財育成システムの一例として、3段階でステップアップを図る教育体制を運用しています(図1参照)。このシステムでは、はじめに「ステップ1」として全従業員を対象としたeラーニングを利用した教育を行い、8分野(異物、微生物、アレルゲン、食品衛生、洗浄など)に関する知識を習得してもらいます。次いで、ステップ1を修了した者の一部が、「ステップ2」として異物や微生物検査、成分分析に関する基礎集合研修を受けます。さらに、ステップ2を修了した者の一部が、「ステップ3」の専門技術研修を受けます。ステップ3を修了して認定試験に合格した人には、「異物検査機器専門家」や「微生物検査技術専門家」などの社内資格が授与されます。
     この育成システムは、単に専門家を育てるだけではなく、「次世代を育成する人財」を育成するという目的があります。社内資格を持った専門家は、社内研修の講師を務めたり、各事業所で技術指導や新規技術の取組など、様々な場面で活躍しています。

    ニッポンハムでの品質に関わる取り組み:人財育成の仕組み(例)
    図1 ニッポンハムでの品質に関わる取り組み:人財育成の仕組み(例)


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関東プラントにおける品質保証体制の改善
~多能工化による体制の安定化~

関東プラントでは検査体制の見直しを図っているところです。その一環として、検査の品目・頻度の見直しなどを図りました。これは、検査体制を見直した時に「何のために、この検査を行っているのか理解していない」「慣習として検査をしている」といった状況があることに気づいたからです。また、検査機器の更新も積極的に進めています。
 検査担当者についてはジョブローテーションを採用しています。品質保証部門では多種多様な検査を行っていますが、その中には「特殊な知識や技術を必要とする検査」もあります。そうした検査では「担当者に任せっきりになってしまい、その担当者がいなければ検査ができない」という状況に陥るリスクがあります。この状況を改善するために、「1人で2役も3役もこなせる能力を身につける必要がある」と考え、ジョブローテーションを採用しました。現在、当社では「微生物検査も理化学検査もできる、衛生チェックもできる」といった“多能工化”を積極的に推進しています。はじめのうちはジョブローテーションに抵抗感を示す人もいましたが、「なぜジョブローテーションが必要なのか?」を根気強く説明して回りました。
 ジョブローテーションの進め方ですが、OJT(実地訓練)を中心にすると、どうしても時間がかかってしまいます。また、文書化された(絵と文字の)マニュアルでは「マニュアルの通りにやってみたが、同じようにできない」「絵と文字のつながりがわからない」という不満の声が上がることもあります。そこで動画マニュアルを作成しました(最近は動画撮影やテロップ作成は簡単にできます)。動画を見れば、教育担当者がいなくても学習できますし、「教える人によって内容やニュアンスが違う」という状況も起きません。動画を使うことで、外国人従業員への教育・訓練も進めやすくなりました。
 掲示物も活用していますが、掲示物をたくさん貼ってしまうと、結果として「どれが大切な掲示物かわからない」という状況に陥るかもしれません。そこで最近はサイネージ(デジタルディスプレイ)も活用して動画やアニメーションなどを交えた情報周知・教育ツールを作成しています。
 また、例えば資格の取得を奨励するなど(例えばISO内部監査員の資格など)、従業員のモチベーションが向上するような働きかけもしています。


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